Y en las grandes empresas ‘Aprendizaje permanenteLos expertos explican que “o la formación continua ya es una estrategia y se incorpora como algo común, pero en gran parte de la estructura de las pequeñas y medianas empresas queda como respuesta al problema que nos ocupa”. A medida que emerge … Inteligencia artificial y nuevas metodologías de trabajo, muchos archivos hasta ahora imprescindibles ya no lo son, y la primera prioridad es cómo reconvertirlos para mantener su empleabilidad interna. Pero para las PYME, “sigue siendo una reacción bastante reactiva, una reacción a un cambio cultural que todavía está en curso”, explica. Carmen Palomino Directora General Fundación Universidad Española de la Empresa (era). En su opinión, aquí es donde se concentran los enormes desafíos estructurales. En esta línea, ENAE Business School, Santiago Foulquié Romero, director de datos y director de marketing El director y profesor del Máster Internacional en Marketing Digital identifica esta brecha de madurez: “Las grandes empresas tienen una ventaja estratégica sobre las pymes, especialmente fuera de Madrid o Barcelona, que todavía ven la formación como un parche más que como un motor”.
Paradójicamente, España cuenta con algunos mecanismos públicos, como los créditos administrados por la fundación nacional de formación para el empleo Fundae, pero que cada año quedan inactivos. Si bien las complejidades administrativas ejercen presión sobre las PYME, también existen barreras culturales. “El mérito está ahí, pero si la mentalidad no cambia, no hay transformación”, afirmó Palomino. A Foulquié también le sorprende que los créditos, que permiten a los equipos entrenar prácticamente sin coste alguno, sigan infrautilizados. “Sólo el 20% de las empresas los utilizan, siendo las pymes las que menos los utilizan, por eso en ENAE apoyamos todo el proceso, reduciendo barreras para que cualquier empresa pueda completarlo de forma rápida, flexible y sin complejidad administrativa”.
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María José Pérez-Barco
Para los directivos de FUE, la cuestión no es acceder a su catálogo de formación sino determinar qué habilidades necesita la empresa en cada momento. “Muchas pymes no tienen el apoyo suficiente ni el tiempo necesario para pensar qué formación necesitan realmente y cómo alinearla con su modelo de negocio”. Insiste en que este cambio no es sólo técnico. Se trata de adaptabilidad y mentalidad. Al enfrentarse a un entorno en rápida evolución, las organizaciones necesitan combinar el pensamiento exponencial para predecir la velocidad del cambio, el pensamiento sistémico para gestionar la complejidad y el pensamiento de diseño para comprender completamente el problema antes de intervenir. “Y el CEO es el primero que tiene que transformarse”, apunta.
Todo ello afecta también al entorno formativo, donde cada vez más se adaptan de forma sutil las alianzas entre empresas, universidades, escuelas de negocio y centros de formación profesional. Foulquié afirmó que las empresas no van a las escuelas de negocios para pedir herramientas específicas. Ésta es una afirmación más compleja. “Rara vez solicitan cursos específicos de ChatGPT para cubrir sus salarios, sino que buscan comprender el impacto global de la tecnología en sus negocios, ya que el riesgo de no integrarla como infraestructura permanente es una clara pérdida de competitividad”.
revisión de emergencia
La solicitud también ha provocado un escrutinio del sistema universitario. La aceleración de la obsolescencia nos obliga a revisar los contenidos con mayor frecuencia y experimentar con formatos más flexibles. Palomino reconoció el talento académico de la universidad, pero señaló fricciones sobre la velocidad de respuesta. “El ritmo ha cambiado en los últimos tres años, pero será absoluto en los próximos diez años”. En este caso las universidades tienen conocimiento, pero deben adaptarse a la era del mercado. Las microcredenciales y la microformación apuntan en esta dirección, aunque, en su opinión, aún no han penetrado estructuralmente del todo. Destacó que el aprendizaje continuo no es sólo una cuestión de competitividad externa. Tiene un impacto directo en la productividad, la innovación y la fidelización del talento. “Cuando se forman equipos, se reduce la rotación y se aumenta el compromiso”, dijo. La propia fundación inició en 2023 un proceso de formación horizontal en el campo de la inteligencia artificial, creando un equipo específico sin ninguna base técnica. El resultado, explica, es doble: automatizar procesos y abrir nuevas posibilidades para la innovación interna. Por eso cree que normalizar la formación e incorporarla al horario laboral es un verdadero punto de inflexión. “Si dedicamos el 5 por ciento de nuestro tiempo a responder correos electrónicos, podemos dedicar el otro 5 por ciento a entrenar”, señala. Si hay crédito público que no se utiliza, “tenemos que preguntarnos qué estamos haciendo mal como sistema”.
Campus 42, Formación Técnica Inclusiva
Existen otras alternativas que se centran en cerrar brechas en el mercado laboral calificado y no requieren capacitación previa ni costo financiero. Es el caso de Campus 42, una iniciativa impulsada por Fundación Telefónica basada en la práctica y el autoaprendizaje. Aquí se elimina la imagen clásica del docente y los estudiantes se enfrentan a desafíos que deben resolver de forma autónoma y colaborativa. El resultado es una formación en resolución de problemas, trabajo de proyectos y adaptación continua a través de un enfoque gamificado en un itinerario formativo de 21 niveles. Los primeros 7 niveles se centran en los fundamentos de la programación (C y C++) y garantizan el 100% de empleabilidad al finalizar. Las siguientes 14 carreras permiten la especialización en campos de alta demanda como la inteligencia artificial, el big data, la ciberseguridad, el desarrollo de software, el Internet de las cosas o la programación cuántica.
Las escuelas de negocios afirman que la agilidad es una ventaja competitiva. Falki advirtió sobre los riesgos de que la formación de ejecutivos y las universidades avancen a diferentes velocidades: “Los modelos más rígidos se centran en ofrecer títulos que a veces están desactualizados y no preparan adecuadamente a los profesionales para un mercado cambiante”.
FP también afirma desempeñar un papel central en este ecosistema. Isa Cano Tarruella, Responsable de FP y B2G de Prometeo, Proponer la FP “in company” como estrategia de talento. Este enfoque busca construir a partir de los archivos que la empresa necesitará en los próximos años. El modelo de promoción de Prometeo y el Poder Vinculado a la Formación Profesional de Alto Rendimiento, recomienda la creación de una “academia interna” donde “las empresas puedan co-crear con nosotros partes no regulatorias, como especializaciones, certificaciones o proyectos aplicados. Aquí es donde se produce el verdadero ajuste entre la formación y la realidad empresarial, ya que las empresas ya no compiten exclusivamente en el mercado laboral y empiezan a construir sus propias reservas de talento. Coincide con Palomino en cómo la tecnología acelera la obsolescencia del conocimiento”. La última década, hoy, dura tres años, por lo que las empresas no pueden simplemente reclutar talento, sino que necesitan desarrollarlo constantemente. “
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